Pedago Brasil - O futuro do planeta em suas mãos

Este artigo tem como objetivo estabelecer as relações entre a empresa e a educação. Há algum tempo atrás acreditava-se que a educação fazia parte de algumas agências institucionais como: a família e a escola; agia-se na prática como se a empresa e a sociedade em geral não fosse atingida pelo diretamente pelo processo da Educação; esperavam que o sujeito ao sair da escola estivesse pronto para atuar no mercado de trabalho e que assim ele deveria devolver à sociedade o que esta investiu nele ,através da sua produção, da sua qualificação profissional.Vale ressaltar que teoricamente o sujeito deseja dar tal retorno,porém o que conseguimos assumir é que ninguém que seja humano, possa se considerar pronto; estamos sempre nos "desequilibrando" diante de uma situação nova,necessitamos acomodar novos esquemas para assimilarmos e internalizarmos novas estruturas para prosseguirmos nosso caminho de aprendizagem.Como o processo de educação atinge a empresa? Atualmente, ouvimos que a maioria das empresas investem em capacitação profissional de seus funcionários. Por quê? Aqui nos cabe uma reflexão: "O que será que pode estar acontecendo aos Funcionários - Sujeitos das empresas? Será que eles não sabem como agir profissionalmente com seus colegas, chefes e diretores? Esses dados foram coletados a partir de constantes pedidos à várias consultorias e um dos módulos mais requisitados é justamente o de relações interpessoais. Podemos fazer várias conjecturas : falta de comunicação, a situação político - econômico - social do país, falta de limites estruturantes em cada Funcionário - Sujeito por falhas anteriores de outras agências como: a família e a escola , falta de competência da empresa, falta de competência do próprio funcionário, entre outras. De uma maneira geral as pessoas desenvolvem uma tendência a atribuir causas internas e causas externas aos seus resultados e aos resultados dos outros ,essa atribuição exerce uma função auto - servidora que minimiza os sentimentos de responsabilidade e comprometimento com o resultado. Segundo o psicólogo social Fritz Heider (1944) as pessoas tendem a atribuir causas externas ao mau resultado e causas internas ao bom resultado, porém é condição sine qua non, refletirmos sobre nossas atribuições, pois elas pautam nossas condutas favorecendo ou complicando nossas relações sociais na empresa. O que queremos pontuar é que precisamos exercitar - O que é Meu e o que é do Outro! Fazer unicamente atribuições externas (minha empresa não investe em mim, por isso não sou bom funcionário), não resolve o problema. Em contrapartida fazer atribuições exclusivamente internas (sou péssimo funcionário e não sei como melhorar) paralisa ainda mais o movimento de atividade que é o movimento interno, de busca, de pesquisa que faz parte do ser humano. A título de exemplo, iremos construir uma história fictícia para ressaltar o processo de ensino - aprendizagem na empresa. Dois diretores de uma empresa "X" solicitam um diagnóstico institucional a um profissional de recursos humanos para avaliar os subsistemas de sua empresa, pois os diretores sentem que algo não vai bem... No processo diagnóstico as técnicas utilizadas inicialmente foi a da entrevista e a observação para o estudo de caso em questão; um dos momentos importantes do diagnóstico - as primeiras impressões para posterior construções de hipóteses. O profissional verbaliza a importância de entrevistar todos que trabalham na empresa, explicando que isso favorecerá um novo olhar promovendo um agir diferente, fundamentado no sentir e no pensar de todos; tão logo estabelecido o contrato, o profissional de RH inicia seu processo de intervenção; recorte de algumas entrevistas, inclusive os diretores, ele destaca algumas falas por terem significado fundamental na avaliação diagnóstica desta organização empresarial.
Func.A - "Aqui, você não é valorizado, só cobrado, meu chefe ressalta apenas os meus erros!"
Func.B -"Estou estudando para melhorar minha prática profissional e fazer carreira nesta empresa, mas isso não é fácil, pois chego tarde em casa todos os dias, mas é preciso fazer isso pormim".
Ger.A - "A maioria de nossos funcionários são incompetentes, esperam encontrar um pai ou uma mãe aqui na empresa! É muito cansativo trabalhar em equipe, ainda não estamos acostumados o resultado é bem positivo, mas quase sempre a longo prazo e a empresa não pode esperar..."
Diretor A - " Um dos motivos que me levaram a contratar um profissional de recursos humanos foi a dificuldade que estou encontrando para administrar minha empresa".
Essas colocações dos funcionários na entrevista direta feita pelo analista de RH nos remetem as reflexões de nossas atribuições e os prováveis focos de atuação desse profissional convidado a revitalizar as dinâmicas interpessoais que estão subjacentes às atuações dos funcionários da empresa "X". Voltemos a Teoria de Atribuição de Causalidade de Fritz Heider. Observamos que na história a maioria das falas tanto dos funcionários , como da equipe de coordenação, predominam a atribuição externa, ou seja, o problema é do outro, não é meu! Nesse momento o sujeito não assume um compromisso com a sua verticalidade (sua singularidade) e sua horizontalidade (sua história interagindo com os outros) influenciando sua capacidade de Atividade, Liberdade, Autoridade e Criatividade - Princípios ligados ao ato de aprender. (Borges, 1994).Essas atitudes só são percebidas por nós quando vivenciamos um processo de reflexão e educação, proporcionado pela família, escola ou empresa. Na história nosso analista de RH coleta um material bem valioso e produtivo, podemos inferir que a coleta foi saudável, todos expressaram o que sentem, pensam e fazem de verdade na empresa "X", as falas não foram mascaradas e isso é uma ação de saúde da Empresa. Para minimizarmos a ansiedade dos leitores iremos finalizar nossa história fictícia. Ao vivenciar as etapas do diagnóstico institucional utilizando técnicas como: observação, entrevista , dinâmicas de grupo , técnica de grupo operativo e observação sistemática , o analista de RH apresentou o resultado da avaliação aos diretores da empresa "X"; inferiu que seria interessante para a empresa um curso de relações humanas , pois constatou no diagnóstico a necessidade de reativar nos Funcionários - Sujeitos a visão do todo ( Ser / Sujeito) intregrado num outro todo (organização empresarial) contribuindo e fornecendo novos motivos internos e externos.Outra intervenção pertinente é desenvolver uma política de Recursos Humanos como: Avaliação de Desempenho x Avaliação de Cargos e Salários colaborando com o crescimento do funcionário ou até mesmo o remanejamento daquele para outra área da empresa , emergindo assim seu verdadeiro talento.Outra recomendação constatada pelo diagnóstico foi a necessidade de uma supervisão com o objetivo operacional de construir uma: Super - Visão, ou seja, um líder com uma visão super do problema sendo capaz de identificar que movimentos frente ao novo que os funcionários estão vivenciando naquele momento em relação à sua ação, instalando a "atividade" suficiente neles , disparando assim a autoridade(autoria / autonomia) a criatividade e a liberdade, princípios esses que energizam e alimentam a Construção do Ser e do Saber.